Daneshenaft logo
سه شنبه 1 آبان ماه 1397 | ثبت نام | ورود | کاربر مهمان 
صفحه پرینت ارسال به دوستان
جمعه 19 آبان ماه 1396 | کد مطلب : 11437
چرا توسعه منابع انسانی؟
احمد مددی/ امروزه بزرگترین دارایی سازمان‌ها را منابع انسانی آن می‌دانند، البته مشروط بر آنکه این منابع تبدیل به سرمایه‌ای ‌دیل برای سازمان‌ها شوند.

بي‌ترديد منابع انساني در همه اعصار، مهمترين عامل دستيابي به توسعه به شمار مي‌رفته و همواره به عنوان موتور توسعه مطرح بوده است. در قرن حاضر نيز که انسان به پيشرفت‌هاي فوق‌العاده در زمينه علوم و تکنولوژي دست يافته و به رغم نقش تکنولوژي در تحقق توسعه اقتصادي و صنعتي، نه تنها از اهميت منابع انساني کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انساني به عنوان ایجاد‌کننده و بهکار‌گيرنده فن‌آوري، ضرورتي روز‌افزون يافته است. در توسعه منابع انساني در سازمان همواره بايد ظرفيت‌هاي جديد انساني شناسايي شوند تا توسعه قابليت‌ها و کيفيت‌هاي انساني به صورت يک فرآيند دائمي انجام شود.

در همین حال، اندیشمندان و نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی، تعریف تقریبا واحدی از مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را ارائه می‌دهند، به این مفهوم که: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.  در یک نگاه کلی، تعریف فوق نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی است و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند. اما اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین برداشتی را ارایه کرد؛ «واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی و بهره وری را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.» این حداکثر کارایی و بهره وری همان راهبردی است که از آن به عنوان سرمایه شدن نیروی انسانی یاد می کنند.

اما موضوع سرمایه شدن نیروی انسانی در سازمانها به همین سادگی‌ها نیست و همواره با چالش‌های متعددی به ویژه در ایران مواجه بوده است. به عنوان مثال، برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمان‌های بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته می‌شود، در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار می‌شود. برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند، به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند. شوربختانه برخی سازمان‌ها نیز واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. پرواضح است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی و نگاه جدی تر به منابع انسانی نوین هم جایگاهی نخواهد داشت. در یک نگاه کلی، وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، بدیهی است که نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند، بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.

بی گمان، مهم ترين رکن هر نظام و حکومتی را نيروي انساني تشکيل مي‌دهد که مي تواند کشور را به سوي اهداف توسعه ای خویش هدايت کند. لامحاله اگر در کشور سخن از اجرای برنامه توسعه ای و چشم انداز کشور در افق 1404 می شود، اجرای دقیق و تبیین درست برنامه‌ها و سیاست‌ها بر عهده نیروهای انسانی سازمان‌ها و نهادهای کشور در بخش های مختلف دولتی و خصوصی است، بنابراین استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت بایستی همواره مورد توجه دولت ها قرار داشته باشد. به عبارت ديگر مي توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي بی‌واسطه‌ای يافته است.

بر اساس نکات و موارد اشاره شده در فوق، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند، تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی، برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد، استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان، آموزش کارکنان و در نهایت تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان و حفظ و تقویت انگیزه کارکنان شاخص های بسیار مهمی است که در تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی نقش ویژه‌ای ایفا می‌کنند و این همان چیزی است که تحت عنوان توسعه منابع انسانی بیش از پیش بایستی مورد توجه و مداقه قرار گیرد. 

آخرین مطالب نفتی در کانال رسمی نشریه دانش نفت در تلگرام
فرم ثبت نظر
نام
آدرس ايميل
متن نظر *
متن کنترلی را وارد کنيد *

در اين بخش نظری ثبت نشده است.
اخبار ويژه
سیزدهمین همایش بین‌المللی صنعت پتروشیمی ایران که امروز و فردا با حضور ٣٨٥ شرکت داخلی و ٧٦ شرکت خارجی در مرکز همایش‌های بین‌المللی صدا و سیما برگزار می‌شود، ٦ نشست تخصصی و یک نمایشگاه جانبی هم خواهد داشت.
در گرمای کشنده دریای کارائیب کارگرانی در لباس غواصی با دستان خود مشغول پاک کردن نفت خام از بدنه کاسپین گالاکسی هستند؛ نفتکشی که آنقدر کثیف است که اجازه ورود به آبهای بین المللی را ندارد.

يادداشت روز
سرانجام سازوکار بورس نفت از سوی شرکت ملی نفت ایران اعلام شد که بر اساس آن فروش به صورت ۲۰ درصد ریالی و ۸۰ درصد ارزی خواهد بود که تسویه بخش ریالی (بر اساس نرخ تسعیر سنا) بصورت نقدی قبل از تحویل محموله و تسویه بخش ارزی به صورت اعتباری، با ارائه ضمانت‌نامه بانکی تعهد پرداخت ریالی معتبر از بانک‌های مورد قبول شرکت ملی نفت ایران، پس از تحویل محموله صورت می‌گیرد.
استفاده از قرارداد پالایش که به Processing agreement معروف است، یکی از روش‌‌هایی است که کشور می‌‌تواند به وسیله آن و از طریق فروش فرآورده‌های نفتی در زمان بسیار کوتاه، دستیابی به درآمدهای ارزی خود را تضمین کند.
با نزدیک شدن موعد تحریم‌های نفتی ایران، راهکارهای مختلف مقابله با تحریم طی مذاکره بین ایران و اروپا درحال بررسی است؛ مذاکراتی که هرچند تاکنون جزئیات آن اعلام نشده اما به اعتقاد کارشناسان به‌نظر نتیجه‌بخش است و آینده نفت ایران آن‌طور که آمریکا آرزو می‌کرد، سیاه نخواهد شد.

يادداشت
عبدالرسول دشتی، کارشناس پتروشیمی و رییس اسبق ستاد کارت سوخت/ استفاده از کارت سوخت مزایای زیادی دارد و در دوره‌ای که اجرا می شد، توسط مردم مدیریت مصرف سوخت در حال انجام بود.
هندی‌ها رسما اعلام کردند در دوران تحریم نمی توانند واردات نفت از ایران را صفر کنند و وادرات از ایران را تنها کمی کاهش خواهند داد.
محسن آقایی/ تولید مستمر گاز از فازهای پارس جنوبی و میادین گازی شرکت نفت مناطق مرکزی، این فرصت طلایی را پیش روی تدبیرپردازان صنعت نفت کشورمان قرار داده که با جایگزین کردن گاز به جای فرآورده در صنایع مختلف و نیروگاه‌ها، نسبت به صادرات فرآورده های نفتی به بازارهای منطقه‌ای و جهانی اقدام کنند.
عسگر سرمست، کارشناس ارشد حوزه انرژی و محیط زیست/ موافقت‌نامه پاریس مطابق با برنامه‌های ملی کره‌جنوبی است و این کشور حتی بدون این معاهده نیز، به سمت کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای خواهد رفت.
علیرضا سلطانی، کارشناس اقتصاد انرژی/ پس از خروج آمریکا از برجام و اعمال دوباره تحریم‌ها علیه ایران به‌ویژه تحریم‌های نفتی، شناسایی و راه‌های مقابله با اقدام‌های تحمیلی آمریکا و کاهش مخاطرات ناشی از این اقدام‌ها در عرصه اقتصادی به دغدغه اصلی سیاست‌گذاری تبدیل شده است.
گفتمان
مزیت‌هایی از جمله بازار گسترده فروش، حجم کم محموله‌ها و تبادلات مالی خرد فرآورده‌های نفتی نسبت به نفت خام موجب می‌شود که تحریم فروش فراورده به راحتی تحریم نفت خام صورت نپذیرد.
ایران با وجود منابع غنی نفت بالاترین رتبه شدت مصرف انرژی را حتی نسبت به کشورهای نفت‌خیز دارد.
دو عضو اوپک، سردمداری جهانی ضدیت با ایران را در بازار نفت به‌عهده گرفته‌اند. این کاملا روشن است. این کار نه در عالم همسایگی و نه در عالم همکاری، صحیح نیست.
حسن خسروجردی، رییس سابق اتحادیه صادرکنندگان نفت، گاز و پتروشیمی/ درباره مانع اصلی فروش نفت در بورس بایستی گفت: وزارت نفت توقع دارد بر خلاف رویه‌های جهانی در ازای فروش نفت خام به بخش خصوصی، بهای محموله را در موعد تحویل و به صورتی نقدی دریافت کند.
هاتف ستاری، کارشناس ارشد حقوق نفت/ کارشناسان حقوق نفت معتقدندکه سرمایه گذاران خارجی با مدل قراردادهای بیع متقابل آشنایی بیشتری دارند و ایران با استفاده از مدل اصلاح شده آن می‌توانست سرعت بیشتری در جذب سرمایه خارجی داشته باشد.

صفحه نخست

|

اخبار نفت

|

گفتمان

|

مقالات

|

ياداشت روز

|

يادداشت اول

|

مزايده و مناقصه

|

گالري تصاوير

|

درج آگهي

|

سايتهاي مرتبط

|

آرشيو PDF

|

درباره ما

|

تماس با ما

© Copyright 2011 daneshenaft.ir All Rights Reserved. Powered by : HomaNic.com | Developed by :