Daneshenaft logo
شنبه 1 اردیبهشت ماه 1397 | ثبت نام | ورود | کاربر مهمان 
صفحه پرینت ارسال به دوستان
جمعه 19 آبان ماه 1396 | کد مطلب : 11437
چرا توسعه منابع انسانی؟
احمد مددی/ امروزه بزرگترین دارایی سازمان‌ها را منابع انسانی آن می‌دانند، البته مشروط بر آنکه این منابع تبدیل به سرمایه‌ای ‌دیل برای سازمان‌ها شوند.

بي‌ترديد منابع انساني در همه اعصار، مهمترين عامل دستيابي به توسعه به شمار مي‌رفته و همواره به عنوان موتور توسعه مطرح بوده است. در قرن حاضر نيز که انسان به پيشرفت‌هاي فوق‌العاده در زمينه علوم و تکنولوژي دست يافته و به رغم نقش تکنولوژي در تحقق توسعه اقتصادي و صنعتي، نه تنها از اهميت منابع انساني کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انساني به عنوان ایجاد‌کننده و بهکار‌گيرنده فن‌آوري، ضرورتي روز‌افزون يافته است. در توسعه منابع انساني در سازمان همواره بايد ظرفيت‌هاي جديد انساني شناسايي شوند تا توسعه قابليت‌ها و کيفيت‌هاي انساني به صورت يک فرآيند دائمي انجام شود.

در همین حال، اندیشمندان و نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی، تعریف تقریبا واحدی از مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را ارائه می‌دهند، به این مفهوم که: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان.  در یک نگاه کلی، تعریف فوق نگاهی وظیفه گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی است و تلاش می‌کند فهرستی از وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را ارائه کند. اما اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم می‌توان چنین برداشتی را ارایه کرد؛ «واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی و بهره وری را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.» این حداکثر کارایی و بهره وری همان راهبردی است که از آن به عنوان سرمایه شدن نیروی انسانی یاد می کنند.

اما موضوع سرمایه شدن نیروی انسانی در سازمانها به همین سادگی‌ها نیست و همواره با چالش‌های متعددی به ویژه در ایران مواجه بوده است. به عنوان مثال، برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی را بیشتر به سازمان‌های بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته می‌شود، در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار می‌شود. برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند، به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند. شوربختانه برخی سازمان‌ها نیز واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. پرواضح است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی و نگاه جدی تر به منابع انسانی نوین هم جایگاهی نخواهد داشت. در یک نگاه کلی، وقتی می‌گوییم کسب حداکثر خروجی از کارکنان، بدیهی است که نگاهی فیزیکی و غیر انسانی به کارکنان داریم اما وقتی می‌گوییم ایجاد حداکثر خروجی در بلندمدت، به ناچار باید جنبه‌های انسانی لحاظ شوند، بنابراین افزودن واژه‌ی بلندمدت، به معنای تغییر نگرش از فضای مکانیکی به فضای انسانی است.

بی گمان، مهم ترين رکن هر نظام و حکومتی را نيروي انساني تشکيل مي‌دهد که مي تواند کشور را به سوي اهداف توسعه ای خویش هدايت کند. لامحاله اگر در کشور سخن از اجرای برنامه توسعه ای و چشم انداز کشور در افق 1404 می شود، اجرای دقیق و تبیین درست برنامه‌ها و سیاست‌ها بر عهده نیروهای انسانی سازمان‌ها و نهادهای کشور در بخش های مختلف دولتی و خصوصی است، بنابراین استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت بایستی همواره مورد توجه دولت ها قرار داشته باشد. به عبارت ديگر مي توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي بی‌واسطه‌ای يافته است.

بر اساس نکات و موارد اشاره شده در فوق، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند، تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی، برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد، استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان، آموزش کارکنان و در نهایت تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان و حفظ و تقویت انگیزه کارکنان شاخص های بسیار مهمی است که در تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی نقش ویژه‌ای ایفا می‌کنند و این همان چیزی است که تحت عنوان توسعه منابع انسانی بیش از پیش بایستی مورد توجه و مداقه قرار گیرد. 

آخرین مطالب نفتی در کانال رسمی نشریه دانش نفت در تلگرام
فرم ثبت نظر
نام
آدرس ايميل
متن نظر *
متن کنترلی را وارد کنيد *

در اين بخش نظری ثبت نشده است.
اخبار ويژه
سیزدهمین همایش بین‌المللی صنعت پتروشیمی ایران که امروز و فردا با حضور ٣٨٥ شرکت داخلی و ٧٦ شرکت خارجی در مرکز همایش‌های بین‌المللی صدا و سیما برگزار می‌شود، ٦ نشست تخصصی و یک نمایشگاه جانبی هم خواهد داشت.
در گرمای کشنده دریای کارائیب کارگرانی در لباس غواصی با دستان خود مشغول پاک کردن نفت خام از بدنه کاسپین گالاکسی هستند؛ نفتکشی که آنقدر کثیف است که اجازه ورود به آبهای بین المللی را ندارد.

يادداشت روز
1-یكی از مدیران ارشد نفت اخیراً به من گفت: مناطق نفتخیز جنوب در حال حاضر روزی بیش از ٣ میلیون بشكه نفت تولید می‌كند اما حال و روز بودجه‌ای‌اش اصلا خوب نیست و احتمال دارد با افت جدی تولید نفت مواجه شود.
تشدید تنش‌های ژئوپلیتیکی در سوریه موجب شد که قیمت نفت پس از مدتها از عدد 70 دلار در هر بشکه بگذرد.
بیش از 9 میلیارد دلار محصولات بخش معدن و صنایع معدنی در سال 96 صادر شده است.

يادداشت
زینب‌خاتون ایرانی، دانشجوی دکترای مدیریت کسب و کار حرفه ای DBA/ امروزه یکی از راه‌های دسترسی به بازارهای اقتصادی حضور در بخش‌های فرهنگی و انجام فعالیت های عام‌المنفعه شهرها و حتی کشورها است.
پیام باقری، نایب رییس هیات مدیره سندیکای صنعت برق ایران/ نرخ بالای خوراک اختصاص داده شده برای تولید برق صادراتی، سرمایه‌گذاری برای احداث نیروگاه در این زمینه را توجیه‌پذیر نمی‌کند.
حجت سیدعلی حسینی، پژوهشگر مطالعات اسلامی/ امروزه تعاملات اقتصادی از روند سنتی خود پا فراتر گذاشته و پول‌های فضای مجازی و بدون پشتوانه‌ مانند شبکه‌های لایت کوین و «بیت‌کوین» در رقابت با ارزهای متعارف در بازار جهانی توجه بسیاری را به خود جلب نموده که نوشته پیشرو درصدد بررسی چیستی و چگونگی این مسئله است.
دانش نفت: شرکت هلدینگ پتروشیمی خلیج‌فارس یکی از هلدینگ‌های مهم و استراتژیک در صنعت پتروشیمی ایران و خاورمیانه است که پس از خصوصی‌سازی‌های صورت گرفته تحت لوای اصل 44 قانون اساسی تشکیل شده است.
حسین صبوری، مدیرعامل شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ/ تمام متقاضیان غیردولتی، پس از نصب سامانه خورشیدی مورد تأیید این شرکت در شهر تهران، می‌توانند به فروش انرژی حاصل از تولید نیروگاه خورشیدی اقدام کنند.
گفتمان
نیروی خورشیدی با ۱۶۰.۸ میلیارد دلار سرمایه‌گذاری که ۱۸ درصد رشد سالانه داشت، در سطح جهانی سرمایه‌گذاری بیشتری نسبت به هر فناوری دیگری جذب کرد و چین پیش‌برنده این سرمایه‌گذاری بود.
وحید شاه‌رضایی، کارشناس روابط عمومی و امور بین‌الملل هلدینگ پتروشیمی خلیج فارس/ سرزمین ایران اسلامی در منطقه خاورمیانه با امنیت مثال‌زدنی که دارد مستعد سرمایه‌گذاری در بخش‌های مختلف می‌باشد. با توجه به اینکه ساختار اقتصاد ایران دولتی بوده و بخش خصوصی قدرت عمل زیادی ندارد لزوم جذب سرمایه‌گذاری خارجی از اولویت‌های اساسی جهت توسعه اقتصادی کشور به نظر می‌رسد.
اسدالله قره‌خانی، سخنگوی کمیسیون انرژی/ برای اینکه بتوانیم تمام عوارضی که مشترکان در راستای حمایت از انرژی‌های تجدیدپذیر پرداخت می‌کنند از معبر سازمان برنامه و بودجه عبور دهیم اهرم‌های نظارتی در نظر گرفته‌ایم.
ابراهیم خوش‌گفتار، عضو هیأت مدیره سندیکای تولیدکنندگان برق/ برای توسعه انرژی‌های تجدیدپذیر، راهی جز تقویت و تشویق وجود ندارد و سرمایه‌گذاران برای سرمایه‌گذاری در این بخش‌ باید تشویق شوند.
تعریف از این منطقه را زیاد شنیده بودم به‌ویژه حرکت با شناورها روی آبی بیکران خلیج فارس! بنادر سیراف و خارگ و زیبایی‌های خاص این مناطق را در سفری گروهی با خبرنگاران، تجربه کرده ولی پس از گذشت یکی دو سال، باز هم مشتاق‌تر از گذشته، به انتظار این سفر رویایی بودم.

صفحه نخست

|

اخبار نفت

|

گفتمان

|

مقالات

|

ياداشت روز

|

يادداشت اول

|

مزايده و مناقصه

|

گالري تصاوير

|

درج آگهي

|

سايتهاي مرتبط

|

آرشيو PDF

|

درباره ما

|

تماس با ما

© Copyright 2011 daneshenaft.ir All Rights Reserved. Powered by : HomaNic.com | Developed by :